Le congé maternité 

Dernière MAJ : 03/03/2005

  Accueil| Fiches pratiques | Emploi |  Le congé maternité

Page précédente

La durée légale du congé maternité est fixé par le Code du travail. Il comprend un congé prénatal (avant l’accouchement) et un congé postnatal (après l’accouchement). Sa durée varie selon le nombre d’enfants attendus et selon le nombre d’enfants à  charge. 

Qui peut en bénéficier ?
Durée du congé
Indemnisation journalière
Reprise d'activité
Textes de référence

Qui peut en bénéficier ?

Toute salariée enceinte peut bénéficier d'un congé maternité et ce, quelque soit son ancienneté dans l'entreprise. Toutefois, pour bénéficier de ce congé, la salariée doit obligatoirement avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail. Cette information doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Durée du congé

La durée du congé de maternité varie en fonction de trois éléments : nombre préalable d'enfants à charge ou nés viables, naissances simples ou multiples, état pathologique ou non.

La durée minimale du congé maternité est de 16 semaines, en général 6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement. La salariée peut prendre un repos moins long mais pour bénéficier des indemnités journalières, elle doit s'arrêter de travailler au moins 8 semaines dont six semaines après l'accouchement.

Le point de départ du congé postnatal est la date effective de l'accouchement.

Cas particuliers
La durée du congé de maternité s'adapte à certaines situations particulières.

En cas d'accouchement tardif :  le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date de l’accouchement, et le congé postnatal reste identique.

En cas d'accouchement prématurée : les jours de congé prénatal non pris se reportent sur le repos postnatal sans augmenter la durée globale du congé maternité.

En cas d'état pathologique : Si l'état de santé de la mère le justifie, le médecin peut augmenter la durée du congé dans la limite de 2 semaines pour le congé prénatal et de 4 semaines pour le congé postnatal.

En cas d'hospitalisation de l'enfant : Si l’enfant reste hospitalisé au delà de la 6e semaine suivant sa naissance, la mère a la possibilité de reprendre son travail, et de reporter le reliquat de son congé postnatal à la date de fin de cette hospitalisation.

Décès de l’enfant
Lorsque l’enfant décède, la mère peut bénéficier de son congé postnatal.

Décès de la mère
Lorsque la mère décède du fait de l’accouchement, le père peut, sous réserve de cesser son activité salariée, bénéficier d’un congé postnatal et percevoir des indemnités journalières pendant ce congé. Ce congé postnatal débute à compter de la date de l’accouchement.

Sa durée est fixée à :
- 10 semaines en cas de naissance d’un seul enfant et si, suite à cette naissance, le père a moins de trois enfants à charge ;
- 18 semaines en cas de naissance d’un seul enfant et si, suite à cette naissance, le père a au moins trois enfants à charge ;
- 22 semaines en cas de naissances multiples, quel que soit le nombre d’enfants à charge.

Le père pourra demander le report du point de départ de son congé paternité à l’issue de ce congé postnatal.
Par ailleurs, si l’enfant reste hospitalisé au-delà de la 6e semaine suivant sa naissance, le père pourra demander le report de tout ou partie de son congé postnatal à l’issue de cette hospitalisation.

Grossesse interrompue
Si la grossesse déclarée est s'interrompue ou doit être interrompue, la salariée  bénéficie du congé maternité pour la durée du repos observé.

Enfin, lorsque la salariée reprend son travail, si elle continue à allaiter son enfant, elle dispose d'une heure par jour à prendre sur les heures de travail et ceci pendant un an à compter de la naissance. Cette heure n'est pas légalement rémunérée mais beaucoup de conventions collectives le prévoient.

Indemnisation journalière

Pendant la durée de son congé maternité, la salariée perçoit de la sécurité sociale des indemnités journalières égales à son salaire journalier, dans la limite du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale.

Pour bénéficier de ces indemnités journalière, la salariée doit remplir les conditions suivantes:
- justifier de 10 mois d'immatriculation, en tant qu'assurée sociale, à la date présumée de l’accouchement;
et également
- soit avoir cotisé sur un salaire égal à 1 015 fois la valeur du SMIC horaire pendant les six mois précédant la date du début du repos prénatal ou du début de grossesse, 
- soit avoir travaillé 200 heures dans les trois précédant la date du début du repos prénatal ou du début de grossesse.
Par ailleurs, la salariée doit respecter un arrêt de travail d'une durée minimum de 8 semaines.
Remarque: En cas de cessation d’activité, les droits existant à la fin du contrat de travail sont maintenus pendants 12 mois

L'employeur n'est pas légalement tenu de verser à la salariée une indemnisation complémentaire lui permettant d'assurer un maintien intégral de son salaire. Toutefois, de nombreuses conventions collectives imposent ce maintien et l'employeur est donc obligé de s'y référer. En général, ce maintien est assuré pour toute la durée du congé de maternité.

Les allocations complémentaires versées par l'employeur sont normalement soumises aux cotisations légales et conventionnelles ainsi qu'à la CSG et à la CRDS.

Reprise d'activité

A la fin du congé maternité, la salariée retrouve l'emploi qu'elle avait quitté.

Si elle est employée en contrat à durée déterminée, le congé maternité n'a pas pour effet de repousser la date d'échéance du contrat qui prend fin à la date prévue.

Lorsque la salariée reprend son travail, si elle continue à allaiter son enfant, elle dispose d'une heure par jour à prendre sur les heures de travail et ceci pendant un an à compter de la naissance. Cette heure n'est pas légalement rémunérée mais beaucoup de conventions collectives le prévoient.

A la fin du congé maternité, la salariée qui souhaite cesser son activité professionnelle pour élever son enfant peut rompre son contrat de travail avec un simple préavis de quinze jours.
Elle a la possibilité de demander, dans l'année suivant la rupture, son réembauchage par priorité dans l'entreprise.

Textes de référence

Articles L.122-26 et suivants du code du travail