Le contrat de travail à durée indéterminée

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Le contrat à durée indéterminée est le contrat de droit commun, conclu sans détermination de durée, c'est à dire sans que l'échéance du terme soit fixée par les cocontractants. Il permet la continuité et la stabilité du travailleur à son poste de travail.

Son existence se déduit de l'exercice d'une activité professionnelle sous l'autorité d'un employeur. Il définit les droits et obligations du travailleur et de l'entreprise dans les relations de travail. Ces droits et obligations sont également définis par le Code du Travail et par la convention collective applicable dans l'entreprise.

Mentions du contrat de travail
La période d'essai
Modifications au contrat de travail
La démission du salarié
Les congés payés

Mentions du contrat de travail

Un contrat écrit ou verbal.

Le contrat de travail à durée indéterminée n'est pas soumis à une forme juridique particulière : il peut être oral ou écrit.

Mais il est fortement conseillé de signer un contrat de travail écrit car, en cas de litige, ce sera au regard des clauses du contrat, que pourra se faire l'arbitrage entre l'employeur et le salarié. Les engagements oraux sont plus difficiles à prouver. Le contrat de travail formalise donc la relation contractuelle entre ses deux signataires, en la rendant transparente, claire et précise.

Mentions figurant dans le contrat.

Il est préférable, dans tous les cas, d'établir un écrit pour définir au moins : 

- La nature de l'emploi offert 
- La qualification professionnelle du salarié
- La rémunération et/ou les primes
- La durée de la période d'essai 
- La durée normale du travail dans l'entreprise 
- La désignation de la convention collective applicable.

La période d'essai

Un caractère facultatif

Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai, mais ce n'est pas une obligation. Quand elle existe ce sont la convention collective, le contrat de travail, ou les usages qui en fixent la durée.

Une durée raisonnable

La durée de l'essai  doit être en rapport avec l'emploi et les responsabilités exercées. Ainsi, si une période de 6 mois est concevable pour un cadre, elle est excessive pour un emploi d'hôtesse-standardiste.

La période d'essai peut être renouvelée ou prolongée à la seule condition que cette éventualité soit stipulée dans le contrat de travail ou la convention collective.

La possibilité de rompre le contrat

Pendant l'essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l'employeur, sans préavis ni indemnité. Les règles concernant le licenciement ne s'appliquent pas.

Références
Articles L 117-17, L 122-3-2, L 124-4-1, L 751-6 et L 773-7 du Code du travail

Modification d'un contrat de travail

Le pouvoir de direction reconnu à l'employeur implique la faculté d'aménager les conditions de travail des salariés. Dès lors toute décision s'impose au salarié.
Cependant, il ne lui est pas possible de modifier une clause essentielle du contrat de travail d'un salarié sans l'accord de celui-ci.

Modification d'un élément essentiel du contrat

La modification est essentielle lorsqu'elle affecte un élément du contrat par nature essentiel ou qui a été jugé essentiel par le salarié et l'employeur lors de la conclusion du contrat tel :

- la rémunération fixée par le contrat de travail,
- la qualification et la classification, ainsi que les fonctions du salarié si le changement envisagé entraîne une réduction des responsabilités du salarié.
- le lieu de travail, si le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité et si la mutation envisagée entraîne un bouleversement de la vie professionnelle ou familiale du salarié (allongement du trajet, changement de domicile),
- la durée du travail, en cas de réduction entraînant une diminution de la rémunération.

Ces modifications ne peuvent être décidées par l'employeur sans l'accord du salarié.

En cas de refus du salarié, l'employeur a l'obligation 
- soit de renoncer à la modification et maintenir les conditions antérieures du contrat
- soit de tirer les conséquences du refus du salarié en prenant l'initiative de la rupture . Il lui appartient d'engager le licenciement en respectant la procédure ,le préavis et en versant éventuellement au salarié les indemnités de licenciement.

Le salarié ne peut refuser une modification correspondant à une sanction disciplinaire (mutation, rétrogradation) si l'employeur a respecter la procédure et si la sanction est justifiée, il s'exposerait alors à une sanction plus lourde.

Modification des conditions de travail

Si la modification concerne les conditions de travail sans porter atteinte à un élément essentiel du contrat de travail, le salarié est tenu de l'accepter.

Ainsi le changement de l'horaire de travail sans diminution de la durée globale du travail, le déplacement du lieu de travail sans allongement du trajet, la modification des tâches en cohérence avec la qualification des salariés, les heures supplémentaires dans la limite des durées légales, sont considérés comme de simples changements des conditions de travail auxquels le salarié ne peut s'opposer.

Le refus du salarié ne permet cependant pas de considérer qu'il a démissionné et n'entraîne pas à lui seul la rupture du contrat. Il constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner au besoin par un licenciement.(voir fiche " Le licenciement").

Des modifications acceptées par avance

Lors de l'embauche, le salarié a pu donner son accord aux modifications futures de son contrat : en acceptant par exemple une clause de mobilité géographique, une clause de variation d'horaires. Le salarié ne peut alors s'opposer à ces modifications, sauf si l'employeur les met en oeuvre de façon abusive.

La démission

La démission est une manifestation sérieuse et non équivoque de la volonté du salarié de rompre son contrat de travail. Elle suppose une décision libre et réfléchie.
Ainsi une absence prolongée ne permet pas de considérer le salarié comme démissionnaire : l'employeur doit demander au salarié les raisons de son absence et, sans réponse de sa part dans un délai raisonnable, il peut alors engager une procédure de licenciement. De même, le refus par le salarié d'une modification de ses conditions d'emploi ne permet pas de le considérer comme démissionnaire.

Une décision non équivoque

Le salarié peut présenter sa démission sans forme particulière : elle peut être verbale ou écrite, mais elle doit résulter d'un comportement sans ambiguïté. Pour éviter les contestations sur l'intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, il est recommandé de demander au salarié de remettre sa démission par écrit.

Le respect d'un délai de préavis

Le salarié doit respecter un délai (le préavis) entre la présentation de sa démission et son départ effectif de l'entreprise ; à défaut il peut se voir réclamer par l'employeur une indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut toutefois le dispenser d'effectuer son préavis ; s'il le fait de sa propre initiative, la période non travaillée est payée au salarié, s'il le fait à la demande du salarié, aucune indemnité n'est due de part et d'autre.

La durée du préavis n'est pas fixée par la loi mais par la convention collective applicable à l'entreprise ou par les usages de la profession. Le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte (mais jamais plus longue) que le préavis conventionnel ou d'usage.

Les congés payés

Ce sont les dispositions légales en matière de congés qui s'appliquent, c'est à dire 2,5 jours de congés par mois de travail durant la période de référence (1er juin - 31 mai de l'année précédente). Il faut toutefois pouvoir justifier d'un mois de travail dans l'entreprise.