Licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés- procédures -

  Accueil | Fiches pratiques |  Emploi | Licenciement pour motif économique

Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur des règles de procédure particulières :

Préalablement à tout licenciement l’employeur doit :

  consulter les représentants du personnel sur le projet de licenciement
  proposer toutes les mesures pouvant sauvegarder l'emploi.
  respecter l’ordre des licenciements ;
  convoquer le salarié à un entretien préalable
  notifier le licenciement
  informer la DDTEFP 
observer un préavis.

Consulter les représentants du personnel

L’employeur doit convoquer les représentants du personnel (comité d’entreprise et à défaut, délégués du personnel) et leur remettre d’abord un document écrit qui précise :
• l’effectif total de l’entreprise ;
• les raisons du licenciement ;
• le nombre, les catégories professionnelles, les critères de choix des salariés susceptibles d’être licenciés et le calendrier prévisionnel des licenciements.
Après la réunion avec l’employeur, les représentants du personnel émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d’accompagnement des licenciements envisagées. Cet avis est transmis à la DDTEFP par l’employeur.

Mesures de sauvegarde de l'emploi

Lors de l’entretien préalable, l’employeur doit proposer au salarié toutes les solutions pouvant éviter son licenciement.

1. Respect de l’obligation de reclassement

Préalablement à tout licenciement économique, l’employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour :
• former et adapter le salarié concerné à l’évolution de son emploi ;
• ou le reclasser dans l’entreprise  sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et avec l’accord du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement ainsi proposées doivent être écrites et précises. En effet, cette rupture du contrat de travail ne peut être envisagée que si des propositions de formation, de convention de conversion et de congé de reclassement ont été faites au salarié.

2. Le PARE anticipé

Lorsque le reclassement est impossible dans une entreprise de moins de 1 000 salariés,  l’employeur doit lui proposer les prestations du PARE anticipé.

Ce dispositif permet au salarié de bénéficier, pendant le préavis, de diverses mesures d’évaluation de ses compétences professionnelles et d’accompagnement en vue de son reclassement. À cette fin, l'employeur doit s'adresser à l'ASSEDIC du lieu d'entreprise afin d'obtenir un dossier. 

Il lui est, également, fait obligation de renseigner cet organisme sur :
• l'effectif de l'entreprise ;
• le nombre de salariés concernés par cette mesure ;
• l'identité et l'adresse desdits travailleurs. 

Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une affiliation au régime d’assurance chômage d’au moins 6 mois au cours des 22 mois précédant la fin du contrat de travail. 

Si l’employeur ne se soumet pas à cette obligation, il est alors sanctionné pécuniairement : il doit verser à l’ASSEDIC une contribution égale à un mois de salaire brut.

Etablir l'ordre des licenciements

Étape obligatoire à tout projet de licenciement - individuel ou collectif - pour motif économique : déterminer le salarié susceptible d’être licencié.

Pour ce faire, l’employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères prévus soit par la convention collective, soit par l’accord collectif applicable à l'entreprise ou à défaut, par le Code du travail lequel retient les éléments suivants :

• les charges de famille (parents isolés…) ;
• l’ancienneté de service dans l’entreprise ;
• les caractéristiques sociales qui rendent la réinsertion professionnelle difficile (âge, handicap…) ;
• les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères. L’employeur doit, en tout état de cause, prendre en considération l’ensemble de ces critères même s’il en privilégie certains.

Le salarié peut, dans un délai de 10 jours à compter de la date de son départ de l’entreprise, demander à l’employeur les critères retenus. La demande est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur doit répondre dans les mêmes formes dans un délai de 10 jours à compter de la présentation de la lettre du salarié.

L'entretien préalable

Avant toute décision de licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un  entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

Elle doit indiquer l’objet de l'entretien (c'est à dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit également mentionner que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel par un conseiller extérieur (inscrit sur la liste départementale dressée par le préfet et disponible auprès de l’inspection du travail).

Au cours de l'entretien l'employeur doit:
• indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagé;
• recueillir les explications du salarié. 

Le délai séparant la convocation de l’entretien préalable est d’au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre. Les jours fériés, chômés ou de repos hebdomadaire ne sont pas comptabilisés.

La notification dulicenciement

Si à l’issue de l’entretien, aucune mesure ne permet d’éviter le licenciement celui-ci est notifié au salarié suivant des conditions de forme et de délai.

1. Conditions de forme

La notification du licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception postale. L’employeur doit y mentionner obligatoirement 
• les motifs économiques et leurs incidences sur l’emploi dans l’entreprise. Si le motif n’est pas énoncé ou l’est insuffisamment, le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.
• la priorité de réembauchage dont le salarié peut bénéficier.
• la proposition de bénéficier des prestations du PARE anticipé.

2. Conditions de délai

Lorsqu'il s'agit d'un licenciement économique collectif concernant de deux à neuf salariés sur une même période de trente jours, la lettre ne peut être adressée au salarié moins de sept jours après la date fixée pour l'entretien préalable.

Ce délai s'apprécie en jours ouvrables.

Information de l'administration

Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). 

Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise :
• le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ;
• les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
• la date de notification du licenciement.

Le préavis

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à :
· 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
· 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement.
Si le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur. Ce dernier doit :
· confirmer cette décision par écrit ;
· verser alors au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire (y compris les augmentations, primes, gratifications…) qu’il aurait perçu pendant le préavis travaillé.

Indemnités de licenciement

L’indemnité de licenciement est fixée au minimum à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, majorée de deux quinzièmes au delà de dix ans. 
Le salaire de base pris en compte pour le calcul correspond au douzième de la rémunération des douze derniers mois ou au tiers des trois derniers mois. La somme la plus favorable au salarié est retenue. 

Les primes ou gratifications données au salarié sont prises en compte dans le calcul au prorata temporis. 
L’indemnité ne pourra être inférieure à la somme calculée par année pleine et par mois de travail dans l’entreprise.

Références

Modèles associés